آشنایی با گزینش

ضرورت گزینش:

همانطور که می دانید برای سلامت سیستم اداری در هر نظام حکومتی، حضور کارکنان کوشا و مسئولیت پذیر در عرصه ی فعالیت های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و ... امری کاملاً بدیهی است که در اکثر کشور های جهان توسط سیستم جذب و استخدام، به طور دقیـق به انتخاب و گزینش کارکنان شایسته مبادرت می ورزند. طبیعــی است در پذیرش کارکنان در هر حکومت و نظامی بر مبنای فرهنگ، ساختار اقتصادی، معیارهای ارزشی و نیاز خود، به تدوین اصول و ملاکهایی اقدام می کنند تا با جذب شایسته ترین افراد در دستیابی به اهداف خود مؤثر و کاراتر باشند.

گزینش در سایر کشورها:

در تحقیقی که در12کشور اروپای غربی صورت گرفت چند روش گزینش، مورد بررسی تطبیقی قرار گرفت. در فرانسه خط شناسی اهمیت زیادی دارد ولی درکشورهای دیگر از این روش استفاده نمی کنند. فرم در خواست تقریباً در همه جا به جز سوئد استفاده می شود. از روش مراجعه به معرف ها نیز تقریباً استفاده فراگیری می شود اما در کشور های اسپانیا، پرتقال و هلند کمتر به آن توجه می شود. آزمــونهـای هـوش سنجی در فنلانـد، پرتقال و اسپانیا بسیار استفاده شده ولی در آلمان و ترکیه کمتر از آن استفاده می گردد. آزمونهای استعداد نیز در اسپانیا و هلند زیاد استفاده شده ولی در سوئد، ترکیه و آلمان کمتر استفاده می گردد. در این کشورها به جز انگلستان، اسپانیا و هلند از مراکز ارزیابی کمتر استفاده می شود. درکشورهای پرتقال، اسپانیا و ترکیه از گزینش گروهی استفاده می شود.

همچنین یکی از تحقیقاتی که در انگلستان صورت گرفته نشان میدهد سه روش کلاسیک (مصاحبه، فرم درخواست و مراجعه به معرف) تقریباً جهانی است و در این کشور نیز به کار برده می شود اما روشهای جدید تری نیز به آن اضافه شده است. کارکنان دانشگاهها در بریتانیا همچنان با روشهایی مانند فرم در خواست کار، استفاده از منابع و معرف ها و مصاحبه، استخدام می شوند و از آزمونهای روانشناسی و مراکز ارزیابی به ندرت استفــاده می گردد. اما بهـرحال بیشتر دانشگاهها علاوه بر سه روش کلاسیک از روش دیگری استفاده می کنند که دارای ارزش هایی است.

در ایالات متحده مراجعه به معرف ها مهمترین و معمولترین روشی است که برای گزینش افراد استفاده می شود. بدنبال آن به ترتیب مصاحبه های ساختاربندی شده، آزمایشهای مواد مخدر، مصاحبه های غیر ساختاربندی شده، شرح حال، استفاده از مراکز ارزیابی و مصاحبه های روانشناسی (شخصیت، توانایی و...) در گزینش افراد استفاده می شود.

بررسی هایی که توسط تیلور و اسمیت و همکارانشان انجام گرفته نشان می دهد که در نیوزلند و استرالیا از روشهای مشابه انگلستان در این فراینـد استفــاده می شـود. مصـاحـبه، مراجعه به معرف ها و فرمهای درخواست امروزه روشهای جهانی هستند و روشهای دیگری مانند آزمـون های شخصیـت، تـوانایی و ... تنها در برخی کشــورها استفاده میشوند.

آرتـو ر یکی از محققان، که در باره این فرایند در نیجریه و غنا تحقیق کرده است می گوید در این کشور ها 90 درصد دستگاهها از مصاحبه، 46 درصد مراجعه به معرفها و 11 درصد از شبیه سازی های کاری استفاده میکنند.(همزمان از سه روش، دو روش یا یک روش ) آزمونهای تصویری (projective tests) در پرتقال، اسپانیا وآفریقا جنوبی بیشتر استفاده می شود.در حالیکه کشور های آلمان، یونان، بریتانیا، ایرلند، ایتالیا و سنگاپور از این روش به ندرت استــفاده می کنند.

 در برخی کشورها به جز در بدو ورود، تحقیقات و بررسی ها در خصوص سوابق افراد، در حین کار، به منظور دستیابی به اهداف، ارتقاء یا ارزیــابی دوبــاره فــرد و ... نیــز صورت

می گیرد.                                                                    (برگفته ازمطالعات تطبیقی انجام شده توسط هیأت عالی گزینش)

جذب و گزینش در جمهوری اسلامی ایران:

انتخاب، گزینش و استخدام نیروی انسانی در نظام جمهوری اسلامی ایران در دو مرحله انجام می گیرد. مرحله ارزیابی علمی و تخصصی و مرحله ارزیابی بر مبنای معیارهای ارزشی و فرهنگی که مرحله اول توسط ادارات منابع انسانی دستگاهها و مرحله دوم توسط گزینشها صورت می گیرد.

گزینش در تاریخ 15/10/1361 با فرمان حکومتی حضرت امام خمینی(رض) تأسیس و در تاریخ 1374/6/28 قانون آن به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید.

ارکان و ترکیب گزینش(ماده 3 قانون):

الف. رئیس جمهور

ب. هیأت عالی گزینش با ترکیب (ماده 4 قانون):

1. نماینده قوه قضائیه

2. معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور

3. دو نماینده به انتخاب مجلس به عنوان ناظر

4. وزیر و یا بالاترین مقام دستگاه اجرای حسب مورد

ج. هیأت مرکزی گزینش با ترکیب (ماده 7 قانون):

1. نماینده وزیر یا بالاترین مقام دستگاه

2. نماینده معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور

3. نماینده هیأت عالی گزینش

د. هسته گزینش با ترکیب (بند ب تبصره 3 ماده 7 قانون):

دارای پنج عضو که از سوی هیأت مرکزی بر اساس ضوابط انتخاب و با تأیید هیات عالی گزینش و حکم دبیر هیأت مرکزی گزینش منصوب می شوند.

مشمولین گزینش:

کلیه داوطلبین، اعم از متقاضیان ورود به خدمت (روزمزد، قراردادی، پیمانی، متعهدخدمت، خرید خدمت، کارگری، حق التدریسی، ساعتی و عناوین مشابه) تمـدیـد قرار داد یا پیمان  و تبدیل وضع تا استخدام قطعی یا ثابت و نیز بورسیه های داخل و خارج کشور، مأمورین و منتقلین، کارکنان شرکتهای خدماتی طرف قرار داد با دستگاههای مشمول قانون گزینش       ( کلیه وزارت خانه ها، موسسات و شرکت های دولتی، ...، موسسات و شرکت هایی که تمام یا قسمتی از بودجه آنها از بودجه عمومی تأمین می شود).

ضمناً، براساس تبصره 1 ماده 16 قانون هر گونه پرداخت وجه به افرادی که تأییدیه گزینش برای آنان صادر نشده غیر قانونی می باشد.

ضوابط گزینش:

ضوابط عمومی گزینش( موضوع ماده 2 قانون)

1. اعتقاد به دین مبین اسلام و یا یکی از ادیان رسمی مصرح در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.

2. التزام عملی به احکام اسلام (از قبیل نماز، روزه و عدم ارتکاب معاصی کبیره).

3. اعتقاد و التزام به ولایت فقیه، نظام جمهوری اسلامی و قانون اساسی.

4. عدم اشتهارد به فساد اخلاقی و تجاهر به فسق.

5. عدم سابقه وابستگی تشکیلاتی، هواداری از احزاب و سازمانها و گروههائی که غیرقانونی بودن آنها از طرف مقامات صالحه اعلام شده و یا می شود مگر آنکه توبه ایشان احراز شود.

6 . عدم سابقه محکومیت کیفری موثر.

7 . عدم اعتیاد به مواد مخدر.

تذکر: در مورد اقلیتهای دینی مصرح در قانون اساسی و نیز سایر مذاهب اسلامی تبعیت از رهبری، پذیرش نظام جمهوری اسلامی و قانون اساسی و عمل به احکام دین و مذهب خودملاک عمل به منظور احراز بندهای 1و2و3 خواهد بود.

ضوابط انتخاب اصلح (ملاکهای تقدم) موضوع تبصره 2 ماده 2 قانون:

تقید به رعایت پوشش اسلامی (پوشش چادر برای خواهران)، کسب رتبه های علمی، مذهبی، فرهنگ و... ، خدمت داوطلبانه در مناطق محروم و یا اشتغال در مناطق محروم که فرد بومی آنجاست، موضع گیری نسبت به ولایت فقیه، شرکت در راهپیمایی ها و انتخابات، شرکت در نماز جمعه و جماعات، تقید به ا نتخاب دوستان مناسب و شرایط خاص دستگاه(ویژگی مد نظر دستگاه).

افرادی که بر اساس ضوابط عمومی تعیین صلاحیت می شوند:

1 . داوطلبین ورود به خدمت در صورتی که رقیب نداشته باشند و شغل مورد نظر جهت انتصاب آنان حساس یا خاص (مدیریتی، امنیتی، حراستی و تربیتی ) نباشد.

2 . افرادی که شغل آنان غیرحساس یا حساس است در زمان تمدید قرارداد یا تبدیل وضع.

افرادی که علاوه بر ضوابط عمومی ،ضوابط انتخاب اصلح ( ملاکهای تقدم)

 نیز در تعیین صلاحیت آنان ملاک عمل می باشد:

1 .داوطلبین بدو ورود در صورتی که شغل مورد نظر جهت انتصاب آنان غیر حساس باشد ولیکن رقیب داشته باشند ( موارد کثرت تقاضا و محدودیت ظرفیت).

2 .اشتغال در مشاغل حساس و خاص برای داوطلبین بدو ورود ، مأمورین و منتقلین، مأموریت ثابت خارج از کشور (حداقل 3 ماه) 

3 . بورسیه های داخل و خارج ازکشور

تذکر: ایثارگران در گزینش به استناد تبصره 2 ماده 2 قانون در اولویت می باشند و در صورت به کارگیری در مشاغل غیر حساس حتی در موارد کثرت تقاضا و محدودیت ظرفیت بر اساس شرایط عمومی تعیین صلاحیت می شوند.

روش بررسی ضوابط در مورد افراد:

هسته گزینش که مرجع ابتدایی بررسی و تعیین صلاحیت، اخلاقی، اعتقادی و سیاسی متقاضیان مشمول قانون گزینش از ورود تا استخدام رسمی قطعی و در مــورد مستخــدمیــن رسمی در مأموریت یا انتقال و یا مأموریت ثابت خارج از کشور و یا بــورسیه ها داخل و خارج کشور می باشد. اطلاعات را با اخذ فرم تکمیل شده اطلاعات فردی از داوطلب،  انجام تحقیق از منابع موثق، مــذاکره با داوطلـب و نیـز استعـلام از مراجـع ذیصلاح جـمع آوری نمــوده و تـوسـط کارشناسان ارزیاب جمع بندی و در نهایت توسط 3 عضو از اعضــای هسته با ضوابـط مـوجود تطبیق می دهد و در صورت انطباق شرایط فرد با ضوابط، جذب و ... بلامانع اعلام و در غیر اینصورت مراتب را به نحـو مقتضی به اطلاع داوطلـب می رساند. 

مراجع تجدید نظر و رسیدگی به شکایت:

در صورتی که در مورد داوطلبی پس از طی مراحل بررسی شرایــط لازم احـراز نشد وی     می تواند حداکثر پس از 2 ماه از زمان ابلاغ رأی عدم پذیرش در هر مرحله، به ترتیب از مراجع زیر پیگیری نماید.

* مرجع ابتدایی رسیدگی به شکایت در مرحله تجدید نظر هسته گزینش می باشد که داوطلب می تواند شکایت خود را در فرمی که از هسته اخذ می نماید نوشته و درخواست تجدید نظر اول نماید.

* در صورتی که در مرحله تجدید نظر اول مجدداً فرد مورد تأیید قرار نگرفت می تواند از هسته مربوطه فرم درخواست تجدید نظر دوم را اخذ و پس از تکمیل به هیأت مرکزی گزینش ارسال نماید.

* در صورتی که بعد از بررسی هیأت مرکزی گزینش فرد مورد تأیید قرار نگرفت می تواند به دیوان عدالت اداری به عنوان مرجع رسیدگی به شکایت مراجعه نماید.

ضمناً، افراد می توانند به هیأت عالی گزینش به عنوان بالاترین مرجع رسیدگی به شکایات گزینشی نیز ارائه شکایت نمایند.

لازم به ذکر است به استناد ماده51 آئین نامه اجرایی قانون گزینش عدم پذیرش در یک مقطع زمانی و یا یک آزمون مانع از شرکت در آزمونهای بعدی و انجام گزینش مجدد نخواهد بود.

نحوه بررسی مراجع تجدید نظر و رسیدگی به شکایت:

* هسته گزینش در تجدید نظر اول با توجه به شکایت شاکی و دفاعیاتی که داشته پرونده فرد را در جلسه ای با حضور2 عضو جدید و یکی از اعضای قبلی هسته مطرح و در صورتی که دفاعیات شاکی بتواند تأثیری در تغییر روند پرونده داشته باشد نسبت به رسیدگی به موضوع اقدام و صدور رأی مثبت می نماید و در غیر اینصورت رأی قبلی را مورد تائید قرار میدهد.

 * هیأت مرکزی گزینش ضمن درخواست پرونده فرد از هسته گزینش، به بررسی درخواست تجدیدنظر شاکی اقدام و در صورتی که هسته گزینش بر اساس ضوابط اعلام نظر نموده باشد

رأی هسته را تأیید می نماید .

ضمناً در مواردی هیأت مرکزی اختیار دارد نسبت به برخی ضعفها که هسته امکان چشم پوشی از آن را طبق ضوابط نداشته است غمض عین نموده و اعلام نظر مثبت بنماید.

* دیوان عدالت اداری با توجه به اینکه یک مرجع قضایی می باشد پس از ارائه دادخواست توسط شاکی نسبت به اخذ پرونده و یا اطلاعات به همراه لایحه دفاعیه از هیأت مرکزی گزینش اقدام می نماید و در صورتی که هسته یا هیأت مرکزی گزینش بر اساس قانون و ضوابط حاکم بر گزینش کشور نسبت به صدور رأی اقدام نکرده باشند نسبت به ابطال رأی اقدام و حکم به ورود شکایت داده و از گزینش می خواهد بررسی های مورد نظر دیوان را انجام و صدور رأی نماید.

* هیأت عالی گزینش به عنوان بالاترین مرجع رسیدگی به شکایات نسبت به بررسی نحوه عملکرد هسته وهیأت در مورد پرونده افراد اقدام و در موارد زیر نسبت به صدور رأی، اصلاح یا ابطال رأی اقدام می نماید:

الف .در صورت عدم انطباق عملکرد هسته گزینش یا هیأت مرکزی با ضوابط و مقررات .

 ب .در مــوارد پیـش بینی شده در ضوابط و مقررات مانند غمض عین و موارد ویژه و احراز توبه.